第二章 电力行业绩效管理存在问题的分析--以L电力公司为例
一、L 电力公司概况
L电力有限公司成立于1999年，供电营业区域14.8万平方公里，服务人口4380余万。截至 2013 年末，全省发电装机总容量达 3965.72 万千瓦，其中清洁能源装机占比 23.66%;辽宁电网拥有 66 千伏及以上输电线路 49009 公里、变电容量（含换流容量）17613 万千伏安、变电站（含换流站）1647 座。2013 年，公司售电量完成 1682.16 亿千瓦时，同比增长 8.68%.
近年来，L 电力公司加强电网建设与改造，推进各级电网协调发展。2008~2013年，投产 66 千伏及以上输电线路 16378 公里、变电容量 7189 万千伏安，在国家电网公司系统同业对标中，公司蝉联 2010、2011 年综合管理标杆，2013 年一举获得综合、业绩、管理标杆及 6 个专业标杆，2010~2013 年连续四年实现东北区域同业对标大满贯，公司发展能力、综合实力、服务水平大幅提升，先后获得全国五一劳动奖状、全国文明单位、辽宁省用户满意企业等多项荣誉，树立了责任央企的良好形象。
L 电力公司的企业愿景 “建设世界一流电网，建设国际一流企业”.L 电力公司是国有企业，因此这一愿景是国家电网的统一规定，但也表达了企业发展的战略意识。其企业使命是 “奉献清洁能源，建设和谐社会”.L 电力公司的官方解读为：“作为关系国家能源安全、国民经济命脉的国有重要骨干企业，承担着确保国有资产保值增值，增强国家经济实力和产业竞争力的重要责任。L 电力公司作为经营范围遍及全国 26 个省（自治区、直辖市），供电人口超过 10 亿的供电企业，承担着为电力客户提供安全、可靠、清洁的电力供应和优质服务的基本职责。公司坚持服务至上，以客户为中心，不断深化优质服务，持续为客户创造价值。L 电力公司作为电力行业中落实国家能源政策、联系发电企业和客户、发挥桥梁作用的经营性企业，承担着开放透明、依法经营的责任6.”
L 电力公司的职工分为三类，全民（正式）职工，农电用工（合同制）职工和集体工。2014 年 L 电力公司全部从业人员为 34099 人其中全民职工 14512 人，农村电工 15001 人，集体在册职工 4586 人。同年从业人员劳动报酬总额 55403.4 万元，其中全民职工劳动报酬总额 32640.6 万元，人均工资 2.26 万元，农村电工劳动报酬总额 19448.9 万元，人均工资 1.29 万元，集体职工劳动报酬总额 3313.9万元。目前省农电系统员工共有 29513 人，其中： 农村电工 15001 人，占 50.83%;全民员工 14512 人，占 49.17%.L 电力公司的职工队伍可以分为两部分，管理人员和生产技术人员。从公司整体结构看，管理人员偏多，生产技术人员结构性短缺。这也是国企普遍存在的问题。
二、L 电力公司绩效考核体系现状
L 电力公司绩效考核方法以关键绩效指标，也就是 KPI 为主。前文已论证，电力行业的绩效考核可以被视作公共部门的绩效考核论题来研究。那么，对于公共部门来说，究竟谁来评估其绩效，实际上涉及到公共部门绩效评估能否真正起到促进社会生产力的作用。所以，确定一个合适的绩效考核主体，是公共部门绩效考核过程的一个重要问题。而且，这也关系到评估过程和结果的公正性。对公共部门绩效进行评估，难度最大的是如何确定一个合适的测量标准。单一的绩效评估标准不可能精确地反映一个机构的运作情况。由于公共部门所提供的服务与产品的特性，对于他们的评估，通常需要采用多重标准来加以衡量。综上，笔者通过研读其内部文件，决定从该公司绩效考核的层面、主体、内容、程序和评估方法及标准这几个重要方面对其绩效考核体系进行描述。
（一）绩效考核的层面
从结构层面上看，一般来讲，一个公司的绩效考核，应该覆盖包括公司整体绩效在内的公司内部多个层面，公司部门绩效和每一个员工的绩效。而笔者研究发现，L 电力公司的绩效考核只有针对企业责任人和员工两个层面，中间的单位部门基本没有考核工作。从时间层面上看，L 电力公司的绩效考核工作每年进行一次，规模比较大，但是频率很低。
1、企业负责人年度业绩考核
L 电力公司的企业负责人年度业绩考核工作遵循五项原则，分别是战略引领的原则，分类考核的原则，突出重点的原则，深化应用的原则，激励与约束并重的原则7.如下图所示。
根据各单位业务类型、市场化程度等因素，分类确定薪酬核定方式，加大市场化单位激励约束力度，统筹平衡其他类别单位薪酬水平。
2、员工绩效考核
L 电力公司实行全员绩效考核制度。通过实施绩效考核，为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工持续改进绩效，促进企业文化建设，构建企业和谐的劳动关系，提高企业整体绩效，实现员工和企业的共同发展。
针对员工的绩效考核坚持五项原则。（1）坚持以人为本，实事求是的原则；（2）坚持客观公正、公平、公开的原则；（3）坚持分级管理，逐级考核，双向沟通的原则；（4）坚持绩效评估结果与薪酬及其他激励形式相结合，使“责、权、利”相合的原则；（5）坚持企业管理水平的提升与员工能力发展双赢的原则。
（二）绩效考核的主体
L 电力公司设立绩效考核委员会，公司法定代表人任主任，分管业绩考核工作的副总经理任副主任，成员由总部各部门负责人组成。业绩考核委员会负责审核考核办法、考核指标、考核目标值、考核结果，指导开展考核工作。业绩考核有关事项经业绩考核委员会审核后，提交公司党组会或总经理办公会议审议批准。L电力公司总部有关部门按照职责分工开展绩效考核工作。各部门主要负责研究提出本专业的考核指标和评价标准，拟定考核目标建议值，分析监控指标的完成情况，会同相关配合部门提出年度考核评价意见。其中，市场化产业单位由产业部会同有关部门提出相关意见，市场化金融单位由英大控股集团提出相关意见。
（三）绩效考核的内容和指标
1、企业负责人年度业绩考核
L 电力公司的企业负责人年度业绩考核的重点根据总公司和分公司业务的不同各有侧重。省公司重点考核价值创造能力、电网发展能力、安全供电水平、供电服务质量等。科研教培重点考核为公司和电网发展提供可持续的科研支撑、技术服务和智力支持，以及人才队伍建设和教育培训服务能力。专业公司重点考核为电网核心业务提供服务、保障和支撑的能力。产业公司和金融企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力等。
L 电力公司下属各单位企业负责人年度业绩考核内容包括关键业绩指标（标准分 100 分，满分 120 分）、减项指标（最高减 30 分）和公司党组综合评价（±5分）三部分。
如上文所述，L 电力公司主要采用 KPI 作为绩效考核的主要方法。其关键业绩指标是对公司发展战略、年度重点工作和国资委考核公司指标的细化和分解，重点反映企业年度综合经营业绩成果。关键业绩指标分为效益效率指标、核心业务指标两类。关键业绩指标实行百分制考核，完成目标值得 100 分，超额完成（未完成）按照考核评价标准进行加（减）分，最高加至 120 分。减项指标是指对各单位安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、依法治企、优质服务、企业文化与民主管理、品牌建设、科技创新与信息通信等项目，以减分的方式进行考核。每发生一起，减相应分值，减分累计计算，原则上减分累计不超过 30 分。其中公司党组综合评价是由党组成员依据公司年度重点工作任务，综合考虑各单位在电网建设、价值创造、管理创新，以及履行社会责任等方面的突出贡献，予以加分；对造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分。对取得重大科技创新成果的单位，年度考核给予加分奖励。L 电力公司的绩效考核指标，以省公司和科研教培为例，如表 3-1 和表 3-2 所示。
2、员工业绩考核内容和指标
L 电力公司下属各单位根据本企业生产经营和业务特点，结合实际情况，确定员工绩效考核内容。员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。员工绩效考核指标实行百分制、，具体考核指标及其权重，要根据考核目的和考核对象确定。其中，工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对组织目标的贡献程度等。若考核结果主要与薪酬挂钩，该指标的权重一般为 70%左右。
工作能力是指胜任本职工作必要的知识、技能、经验、沟通、协调能力等。工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作业绩是员工绩效考核的特性指标，由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位（职责）说明书确定。主要包括企业关键绩效指标（KPI）、部门/岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。
其中，企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展战略目标结合部门/岗位职能进行因果关系分解，制定出的关键绩效评价指标及工作目标。部门/岗位职能性指标，是指根据部门/岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标。临时性重要任务，是指由直接上级交办的、与本部门/岗位职责相关的重要工作。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标，由各单位结合省公司制定的参考指标制定。对不同职务区间和不同岗位类别的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容各有侧重。对中层管理人员，即各职能部门和基层单位的负责人，应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核。对一般管理人员和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。对生产技能人员及其他人员，即各基层单位（部门）和班组中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。
（四）绩效考核的程序
1、企业负责人年度业绩考核的程序
第一，确定和调整考核目标值。企业负责人年度业绩考核目标值根据各单位功能定位和规划目标，结合内外部环境等因素综合确定。原则上不得低于基准值（上年实际完成值或前三年平均值的较低值），低于基准值时，完成后最高加指标分值的 15%.L 电力公司的工作程序规定，每年 11 月 30 日以前，各单位通过信息系统报送下一年度关键业绩指标目标建议值和说明材料；12 月 20 日前，各考核责任部门审核提出下一年度考核目标建议值。
第二，签订责任书。每财年的年初，公司法定代表人与各单位主要负责人签订年度业绩考核责任书。
第三，公司针对绩效考核工作的过程进行监控与辅导。首先，建立业绩考核看板制度。每月 5 日前，各单位通过信息系统将考核指标执行情况报公司各考核责任部门；每月 7 日前，各考核责任部门将审核后的关键业绩指标的执行情况和分析排序情况提交给“企业负责人年度绩效考核办公室”,该组织整合处理后编制“企业负责人年度业绩考核看板”,并在公司运营监测（控）中心和内部网站上发布。其次，建立季度分析制度。每季度结束后 5 个工作日内，各单位将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告，报公司考核办公室；每季度结束后 8 个工作日内，各考核责任部门就指标季度执行情况和存在问题形成分析报告，报考核办公室，并与相关单位进行沟通辅导，提出改进意见。
最后，公司进行年度考核。L 电力公司要求各部门每年 12 月，先由各单位通过信息系统报送指标预计完成数和总结分析报告；后由各考核责任部门审核关键业绩指标预计完成值，并通过信息管理系统进行评分；再由各负责绩效管理的部门提出绩效管理评价确认的意见，送交到“企业负责人年度绩效考核办公室”.
最后，“企业负责人年度绩效考核办公室”审查并且整合绩效管理评价出来的结果，讨论提出该财年薪酬和奖金的兑现方案的建议，而后报给 L 电力公司的党组会议审议决定。考核办公室将年度考核结果和薪酬兑现标准反馈各单位。
2、员工业绩考核的程序
L 电力公司员工业绩考核的程序分为四个步骤，分别是绩效计划，绩效监控与辅导，绩效评价与考核，反馈和沟通。具体程序如下图所示。
（五）绩效考核评估方法和标准
1、企业负责人年度业绩考核的评估方法和标准
L 电力公司根据企业负责人年度业绩考核结果来进行薪酬奖惩，根据考核的结果，公司分别按单位类别和得分顺序划分为五个等级。
在 L 电力公司中，企业负责人年度薪酬由基本薪金、绩效薪金构成，薪酬比例为 30%、70%.基本薪金是企业负责人的基本收入。基本薪金=基数×经营难度系数，其中：
基数：依据各类单位上两年主要负责人薪酬平均水平的 30%,按单位类别分类确定。
经营难度系数：依据企业经营规模、市场化程度和经营效益等因素，采用加权回归法分类确定，系数区间按 1-1.1 设置。
绩效薪金=绩效基数×经营难度系数×绩效系数。其中：
绩效基数：综合考虑公司总体效益情况和国资委考核情况等因素，由公司党组会或总经理办公会议确定。
其中：A 级至 D 级单位的绩效倍数依次为 1.2、1.1、1、0.8,E 级单位绩效薪金为零；A 级单位的“上级别最低分”按 A 级单位最高得分确定。
另外，L 电力公司根据各单位对公司经营效益和电网建设等突出贡献情况，公司年终给予企业负责人一次性奖励。一次性奖励不计入基本薪金计算基数。同时，绩效薪金实行延期支付制度。各单位主要负责人薪酬由公司直接核定，副职基本薪金由各单位依据其岗位责任和承担风险等因素，按正职基本薪金标准的 80%-90%提出方案；绩效薪金依据副职考核结果，按正职绩效薪金标准的 70%-90%提出方案，合理拉开差距，报公司批准后执行。
L 电力公司实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为 D 级和 E级的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。
除此之外，L 电力公司的绩效考核评价标准非常复杂。以省公司为例，企业负责人年度关键业绩指标评价标准包括：（1）效益效率指标，包括：利润总额，经济增加值（EVA），净资产收益率，资产负债率，全口径劳动生产率。（2）核心业务指标，包括：人力资源集约化年度任务完成率，财务集约化年度任务完成率，物资集约化年度任务完成率，深入推进“三集五大”体系建设任务完成率；售电量；电网建设年度任务完成率；全面质量管理任务完成率；投资计划及项目计划执行准确率；电网设备运检效率；科技创新年度任务完成率；信息通信年度任务完成率；线损率；电费、服务及节电完成率；购电合同完成率。
以科研教培为例，绩效考核指标包括：（1）效益效率指标，包括：可控费用；外委支出占主营业务成本比（教学成本占营业成本比）；人工成本占比。（2）核心业务指标，其中中国电科院包括：年度科研任务完成率；技术服务满意率；技术标准任务完成率；公司科技成果获奖及转化率；专利指标完成率；人力资源集约化管理年度任务完成率，财务集约化管理年度任务完成率，物资集约化管理年度任务完成率；人才当量密度。国网经研院包括：网项目可研及评审完成率；输变电工程项目初设评审完成率；电网规划咨询工作满意率；生产技改大修项目可研评审完成率；年度科研任务完成率；技术服务满意率；公司科技成果获奖率；人、财、物集约化管理年度任务完成率；人才当量密度。国网能源院包括：年度科研任务完成率，承担公司总部研究咨询项目工作量指数，研究成果质量指数，技术服务满意率，公司科技成果获奖率，重大决策支撑及咨询服务质量满意率，综合影响力指数，人、财、物集约化管理年度任务完成率，人才当量密度。国网智研院包括：年度科研任务完成率，技术服务满意率，技术标准任务完成率，公司科技成果获奖及转化率，专利指标完成率，人、财、物集约化管理年度任务完成率，人才当量密度。国网管理学院包括：培训计划完成率，领导力开发研究项目完成率，公司重要会议服务满意率，培训质量满意率，网络大学（网上领导力学院）应用率，培训课程开发任务完成率，领导力测评与咨询服务满意率，人、财、物集约化管理年度任务完成率，人才当量密度。
每一项指标明确的指标定义或计算公式，和复杂的评价方法。以省公司为例，“利润总额”是指企业经营收入减除各种成本消耗及营业税费后的余额，是企业经营成果的综合反映。该指标按照财务报表直接取数确定。
其评价标准是：完成目标值得指标分值的 100%,低于目标值得 0 分。根据以下因素加减分，加分累计不超过指标分值的 20%:（1）依据指标完成值在省公司中的排名，由低到高等距加减指标分值的-10-20%;（2）依据利润增量贡献率在省公司中的排名，由低到高等距加本指标分值的 0-3%;（3）依据公司集团化运作统筹安排的年度事项，相应还原指标完成值和目标值；（4）依据各单位上缴投资收益、集中研发费、租赁费等贡献权重，计算贡献得分。
2、员工业绩考核的评估方法
L 电力公司要求下属各单位根据实际情况，建立指标模型库，并针对不同岗位特点，选择恰当的考核方法，对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一的客观尺度评价员工的绩效情况。为了保证绩效管理的结果客观公正，工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。
首先，L 电力公司 PA 的方式按照规定，根据考核目的和考核对象的不同，PA的主体可以根据实际需要选择三种方式，分别为员工自评，上级考评和其他形式考评。具体描述如下图所示。
考核评价采用日常考评与年度考评相结合的方式。员工 PA 结果分为 A、B、C、D 和 E 五个等级，其中 A 为最优，E 为不及格。如下图所示。
