长春海拉车灯有限公司招聘方案优化的实施保障

　　第 4 章 长春海拉车灯有限公司招聘方案优化的实施保障

　　长春海拉公司通过实践和摸索，建立起新的招聘方案，为了确保方案能够达到预期的效果，以下是优化方案的两点实施保障：

　　4.1 制度执行

　　企业的制度，一方面规定了员工的工作内容；另一方面规定了员工怎样去实现工作内容的工作流程。制度对员工在什么岗位上要做什么事情都规定得很好。长春海拉公司虽然已经制定了新的招聘方案，也优化了相关的制度和流程。

　　但如果出现有制度不依，执行制度不严的情况，那再好的制度也是空谈。因此，提高制度的执行力是长春海拉公司招聘方案优化的重要实施保障。

　　何谓执行力？执行力“就是按质按量地完成工作任务”的效能。长春海拉公司不仅要建立制度，更要保质保量的执行制度。然而在实际操作中，往往遇到这样一种现象，公司已有或出台了新的制度，制度内容也经多方商讨达成一致，但却得不到有效执行，究其原因有两种：一是贯彻不到位，新出台的制度只在几个相关的管理人员处传阅后存档，并没有进行有针对性的培训，致使普通员工对新制度理解不清，从而执行意识不强，反应在行动上即使执行不严格；二是未能形成一个有效的监督检查机制。企业内部各部门之间分工不明确，缺乏互相制约和监督的内控机制，审计部门的监督检查不深入，造成在制度原本应用的作用没能得到充分发挥。由此看来，提高企业制度执行力是保证长春海拉公司制度执行和完善的重要手段，执行工作必须以严谨的态度认真对待。

　　4.1.1 明确制度的出台和实施程序

　　首先，对制度的制定目的、适用范围、具体条款、实施程序和监督措施等方面统一规划，力求制定出的制度规范和严谨，既符合企业实际，又具备可执行性。实施程序和监督措施方便须明确违反规定时的处理依据和责任追究。其次，重视制度的修订和补充，对制度实行动态管理，随着时间和企业发展变化，定期对不适用的制度进行修订、补充或废止，使制度管理与时俱进。

　　4.1.2 强化制度执行的刚性

　　首先，明确各部门和岗位的责任，每个部门和员工要清楚的了解如何遵循新的制度，以及违反这些制度将要承担的责任和后果；其次，领导层要在制度执行中要起到带头做用，这样才能使制度自上而下地被执行；第三，注重宣传教育，提高全员制度掌握能力；第四，进行执行力培训，营造和谐高效的执行氛围，增强员工的执行意识，把执行作为最高行为准则和终极目标。

　　4.1.3 健全制度执行监督机制

　　仅靠个人的自觉性来执行制度，有很大的不确定性和不长久性。增强制度的执行力，须有完善的监督机制作后盾，从而形成强有力的执行约束和监督。

　　首先，建立一套自上而下的监督机制，一级抓一级，逐级抓落实；其次，加强内部监督部门的监督作用；第三，建立奖惩机制，对员工进行正向激励；第四，定期对制度进行内容梳理和执行效能监察，不断分析和完善，从而提高员工的自觉性。规章制度是一种行为规范。制度建设是一项重要的管理活动。长春海拉公司在保证制度自身科学性的同时，强化制度执行的刚性，落实制度的责任制，健全监督机制，定期发现和纠正出现的问题，力求保持制度的权威性和严肃性。只有将制度执行落到实处，才能达到预期目标，保证公司的各项工作圆满完成。

　　4.2 人员培训

　　招聘人员是企业的招牌，代表企业的形象，是现代企业的流动广告，给企业带来的不仅仅的人才，还能给企业带来更高的公关形象。很多情况下，求职者是通过面试官的表现去感觉企业的情况、评价企业文化、进而决定是否选择它，这样就影响了企业人力资源招聘的质量。在我国三国时代，着名的人才学家刘劭曾言：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善”.此话颇有见地。事实证明，能否选拔任用优秀的人才与面试官的德才素质直接相关。如果考官德才兼备，必然能慧眼识才、举才；反之则发现不了人才，即使发现了也会埋没，甚至摧残人才，从而造成任人唯亲的情形。由此可见，提高招聘人员的素质、加强对招聘人员的培训非常重要。除此之外，招聘人员的专业素质也在很大程度上影响招聘效率。面试经验和专业素质一方面是在阅历中不断积累，另一方面也需要专业的培训来提高。招聘人员对岗位专业知识的缺失会导致在前期简历筛选和电话沟通环节对候选人把握不准；用人部门经理对招聘技巧和方法的缺失导致在面试时过多依靠个人感觉来做判断，在这种情况下，一些优秀的候选人可能被拒之门外，而一些庸才可能浑水摸鱼进入公司，给公司带来负面的影响，也为进入公司后的在实际工作中的岗位匹配度埋下了隐患。

　　由此可见，对招聘人员的培训是招聘工作有效实施的重要保障。

　　4.2.1 提高招聘人员的职业素养

　　招聘人员的品质反应的不仅是个人修养，同时也是企业文化的象征和组织风范的反应，应聘者对所应聘企业的第一印象是从面试官的身上获得的。面试官的表现和反应，哪怕一个表情都会影响应聘者的心态和水平发挥。听有的学生讲起他们的面试经历，到了面试现场发现面试官穿着休闲装，甚至有的女面试官还穿着短裤，就觉得很不正式，也感觉自己没有受到重视，因为他们都是穿着西装去的。作为面试官，尊重他人很重要，穿着正式和守时也很重要。除此之外，招聘人员须保持公正、公平、客观的态度，能倾听与自己不同的意见，并给予客观评价，使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值，使招聘会产生良好的公众效应，让应聘者感觉到招聘人员的公正、真诚和热情。

　　4.2.2 培养招聘人员的软性能力

　　（1）工作能力。这里说的工作能力指的不仅是专业知识和工作经验，同时也需要对各种面试技巧了如指掌，对测评技术和方法运用自如，接触起来给人感觉充满活力。只有具有较强的工作能力，才能做好招聘工作。

　　（2）应变能力。指的是能够在面试中，面对形形色色的应聘者灵活运用各种面试技巧。在面试交流中，善于通过自身对人际关系的敏感度去判断应聘者在面对各种人际关系时的处理能力。处理人际关系的能力是面试评价的一个重要指标。另外，在面试过程中常常会有一些突发状况，招聘人员如果缺乏应变能力，就会表现的手足无措；而这些突发状况往往又涉及一些重大问题，一旦处理不好后果严重。由此可知，较强的应变能力对面试效果起着重要的作用。

　　（3）沟通能力。随着内部招聘的越来越流行，招聘工作开始变得除了传统的只与外界发生关系外，还要和企业内部员工发生关系。因此，招聘人员需要在工作和实践中，不断提升自己的沟通技巧。

　　（4）观察能力。招聘人员在有限的面试时间中，只通过你问我答的方式来获得需要信息是不够的，在遇到一些精通面试之道、善于言辞、很会粉饰自己的应聘者时难免会导致面试评价结果又是偏颇，招聘人员还应同时详细观察应聘者的表情和肢体语言，从中找出破绽。这就需要提高招聘人员的观察能力。

　　（5）自我认识能力。人们总是习惯以自我标准去评价他人。作为招聘人员，要公正、公平、准确地对应聘者做出判断，首先需要对自我有全面、准确的认识，同时还需要具有回避个人情感等影响的能力。

　　4.2.3 培训招聘人员各岗位专业知识

　　要对应聘者的能力和知识做出准确的评价，招聘人员自己必须具备一定的专业知识。一是各部门都适用的知识结构，二是专业工种的专业知识。招聘人员须对所招聘的岗位业务非常热悉，甚至是有一定权威性的人。只有这样，才能在面试中与应聘者深入沟通，并对其做出正确的评价。

　　总之，作为招聘人员，需要有良好的个人品质和修养、全面的测评技术和面试技巧以及丰富的阅历和行业专业知识，这些素质，有些可以靠自身培养，有些需要在工作中不断历练，有的需要通过一定方式的组织培训，使其达到合适的要求，能够真正的代表企业形象、完成企业任务、为企业招聘到合适的人才。
　　
　　4.3 效果评估

　　只顾招聘，而不去评估招聘效果显然是对招聘工作的不负责。每一个岗位的招聘，新员工入职了，招聘工作即宣告结束，对于本次招聘的一些想法、经验以及之后同类岗位的招聘方向和考察方法，人力资源部和用人部门之间没有沟通。而对于人力资源招聘工作的整体绩效，除了招聘周期是一个绩效指标外，没有来自各个用人部门的反馈，是好是坏无人评估，招聘工作的改进空间变得非常有限，似乎只是人力资源部单方面的事，这也使得招聘质量提高缓慢。有效的招聘效果评估体系是现代企业人力资源招聘工作的后备保障，也是招聘工作的总结。笔者认为，招聘效果评估可以分为以下两个方面：一是用人部门对招聘人员的工作绩效评估，二是用人部门对新员工试用期的绩效评估。

　　用人部门对招聘人员的工作绩效评估主要绩效指标有以下几种：（1） 招聘反应速度。表现为从招聘启动到第一次面试的时间长短；（2） 与用人部门的沟通。是否积极与用人部门沟通，详细了解和确认招聘重点；（3） 候选人数量。是否给用人部门足够的选择空间；（4） 候选人质量。推荐面试的候选人与招聘岗位需求的匹配度。

　　针对这四种绩效指标，笔者对公司 16 个部门的经理进行了招聘满意度问卷调查，调查表打分共有五个分值：

　　招聘反应速度：1 分-反应速度非常慢，需要反复催促；2 分-反应速度还可以，但有提升空间；3 分-反应速度适中；4 分-反应速度较快；5 分-反应速度非常快与用人部门的沟通：1 分-与用人部门无沟通；2 分-与用人部门沟通少；3分-与用人部门有适度沟通；4 分-与用人部门沟通，详细了解岗位要求；5 分-与用人部门详细确认岗位要求，并了解用人部门的招聘意向和偏好；候选人数量：1 分-候选人数量严重不足，无法从中挑选；2 分-候选人数量偏少，希望有更多资源；3 分-候选人数量基本能够满足招聘需求；4 分-候选人数量足够，可从中比较挑选；5 分-候选人数量非常充足，选择性很多；候选人质量：1 分-候选人质量很差，无法满足岗位要求；2 分-候选人质量欠佳，个别候选人存在明显不足；3 分-候选人质量基本能够满足岗位要求；4分-候选人质量较好；5 分-候选人质量很好，个别候选人超出岗位要求的预期。

　　根据以上评分标准进行的招聘满意度调查结果如下：【1】

　　
　　从总体评分中很明显看出，只有与用人部门的沟通方面达到了基本满意，招聘反应速度方面稍好于一般水平，而在候选人数量和质量方面的评分较低，没能达到他们期望的一般水平。对此笔者对各部门经理进行了访谈，获取了一些有效建议如下：

　　招聘反应速度方面：目前的平均速度为 7-8 个工作日左右，建议从招聘流程开始申请之日起就在招聘网站上发布招聘信息收取简历，等流程批准后马上开始筛选简历安排面试，这样有可能将反应速度控制到 4-6 个工作日内；候选人数量方面：在保持原有招聘渠道的基础上，开发新的招聘渠道，同时鼓励内部招聘和员工推荐，内部招聘的员工熟悉公司情况，能够更快速的适应新岗位，稳定性强，员工推荐应根据岗位级别设立推荐奖金，让每个员工乐于成为公司的小猎头；候选人质量方面：对进行简历初级筛选的招聘专员进行培训，加强他们对于各个岗位专业知识的了解，能够帮助他们更加准确的找到合适的候选人。

　　招聘人员在开展招聘工作在注重数量的同时也需要注重招聘质量。不计质量的完成招聘工作只会加剧企业内部的矛盾，引发严重工作世故以及离职率，所以定期的评估招聘效果，提升招聘质量才能从根本上解决企业人力资源短缺的问题。虽然这个措施不会很快出现效果，但是，其后期的功效却很大。有效的招聘效果评估体系促进企业高效完成招聘工作有着非常重要的作用。

　　用人部门对新员工试用期的绩效评估主要绩效指标有以下几种：（1） 工作技能。包括岗位必备知识、经验、能力、解决问题的灵活性是否能满足业务需求；（2） 工作绩效。表现为完成规定工作所用的时间；（3） 沟通能力。用以衡量工作成果或输出满足工作流程和业务发展需要的程度；（4） 适应能力。表现为在新的环境下对新工作的适应程度；（5） 主动性。表现为对组织的理解和认同，对工作的认识和理解，对同事和客户的支持，是否积极主动地承担责任和解决问题。