省属骨干高校编制管理现状、存在问题及原因分析(2)

　　4.高层次人才不足

　　虽然河北省高校教师队伍的职称结构比较合理，正高职称比例也高于全国水平，但高层次人才（高层次人才是指：两院院士；国家和省级有突出贡献专家；享受国务院特色津贴专家；国家级学术、技术带头人；百千万工程人选；长江学者；836 计划、973计划专家；国家和省级科学技术奖励获得者；优秀海外留学人员等。具体到河北省还包括：省管专家、省优秀专业技术人才、省优秀留学归国人员、三三三人才工程人选、省突贡专家、省巨人计划、省创新团队、省优秀青年拔尖人才等）数量严重不足，如燕山大学引进的美国斯坦福大学蒋里博士，于 2013 年成功入选“国家青年千人计划”,终于实现了河北省高校的零突破。虽然河北省政府出台了一系列引进高层次人才的优惠政策，省内高校特别是省属骨干大学为引进高层次人才提供舒适工作和生活环境，建立实验室，解决住房和配偶工作等。比如，石家庄铁道大学为逐步引进国际一流学术大师以及战略科学家，每年拨专款用于团队人才队伍建设，并制定相关配套政策，设立创新团队建设基金，支持创新团队发展。但是，河北省高校高层次人才引进速度和数量还是落后，与其他教育大省相比，河北省高校拥有的院士、长江学者等高层次人才数量匮乏，甚至不及一所全国重点大学的数量。
　　
　　（四）河北省省属骨干高校人员编制管理存在的问题

　　1.编制管理缺乏科学依据

　　目前，河北省骨干高校是按照生师比 16:1 核定专任教师编制数，再按照一定比例推算出高校教职工总编制数。而高校教师需求量的大小从理论上来说是由学校的教学工作量和教师工作量标准来确定的。教学工作量的多少由学校的专业设置、专业培养方案、各专业学生数量和教学班人数等因素决定的，教师的工作量标准是学校依据教育部有关规定自行确定的。而每个高校的具体情况也不尽相同，各二级学院因教学任务不同，具体生师比也不相同。将高校生师比量化统一，本身就不科学，由此计算出的教师需求量也是不科学的，不符合高校的实际。

　　2.编制管理方式和手段简单或单一

　　目前的编制管理手段过于简单，高校在有空余编制的情况下，可通过公开招聘等途径增加所需要的工作人员，但不允许超编进人。这一点本无可厚非，事业单位实行编制管理制度，就是为了减少财政支出，控制人员数量，避免出现人浮于事，效率低下等问题，一般的事业单位的职能、职责和岗位等几乎不会发生变化，所需的编制数量一般也就不会发生改变。但高校与一般的事业单位不同，高校的办学目标，人才培养方案，学校发展方向，学科专业，每年的在校生数量等都会发生变化，而这些方面变化需要编制数量随之变化，即高校编制管理应动态化。因此，如果不考虑高校的实际情况，简单地因超编不允许高校进人，势必会限制高校的发展。

　　3.编制管理目标不清晰

　　事业单位编制管理的目标是建立精干高效的行政组织体系，合理调控人员数量、结构和体系，减少财政支出等。而高校作为特殊的事业单位，行政管理只是高高校内部管理的一部分，现代高效承担着人才培养、科学研究、服务经济社会发展、文化传承创新等四大基本职能。所以一般事业单位超编不进人，满编“先出后进”和空编公开招聘的原则，不能完全套用在高校，高校编制管理的目标应该是按照有关政策和规章制度，控制机构和编制的随意性增长；但又不能仅仅局限于控制，要充分利用编制管理这个杠杆，促高校机构和人员的合理配置，促进高校事业发展。

　　4.高校内部编制管理意识不强

　　编制管理也一直未被高校内部所重视，实践中经验管理的随意现象比比皆是。高校编制管理是高校管理的重要组成部分，更是高校管理工作的基础，是一个牵一发而动全身的问题。目前高校不同程度的存在对编制管理工作重要性认识不够，编制意识淡薄，缺乏编制规划和编制约束，随意设置工作岗位，缺乏明确的岗位职责等问题。高校内部各行政部门和二级学院的编制核定工作较随意，存在因人设岗，未经深入调研就拍脑门决定增减人员编制等现象。

　　5.人事管理干部编制管理业务不精

　　高校负责人事管理的干部大多数不是人力资源对口专业的毕业生，没有进行过系统的人力资源管理和编制管理方面的学习，导致高校人事管理干部理论基础不扎实。在实际工作中，编制主管部门虽然组织高校人事管理干部进行不定期的学习和培训，但仍不能弥补理论基础不扎实这块短板；具体到人事管理干部个人，在实际工作中由于工作繁琐，工作量也较大，忽略了日常学习和理论创新。高校人事管理干部能够按部就班的完成日常工作，但由于理论基础不扎实和日常学习不够，导致高校人事管理干部编制管理业务不精。

　　（五）原因分析

　　1.缺乏编制管理理论研究

　　目前，我国编制管理理论研究还比较薄弱，既没有一支专门的研究队伍，也没有一套基本的理论体系。编制管理理论研究可以为编制管理的实践提供理论指导或者较成熟的改革方案。基础理论研究的缺乏必然导致制定编制管理政策时缺少依据，制定出的政策也不符合高校的实际。

　　2.缺乏编制管理法制化建设

　　我国至今尚未建立起完整的编制管理法律体系，致使机构编制和人员编制的核定，相对应的权利义务等无法可依，编制的申报和审批也较混乱，编制管理“人治”现象普遍，随意性较大，经常出现申请编制的“头戴三尺帽”,审批编制的“拦腰砍一刀”现象，这种随意性正是编制管理法律缺失的体现。此外，还缺少责任追究机制，对擅自设立机构，超职数配备干部，人员超编等，没有相应的法律制裁。

　　3.缺乏促进编制管理改革的外围体制机制建设

　　人们为何看重编制，一是因为工作稳定；二是因为福利待遇好。事情都是相对的，正是因为外部社会保障不健全，才会造成人员进得来，却出不去。要进行编制管理改革，必须首先健全社会保障体系等外围机制，如养老保障，医疗保障等，使编制内外条件对等，消除人们的后顾之忧。
　　
　　4.高校扩招导致“超编”

　　1998 年后，河北省高等教育进一步扩大招生规模，高等教育毛入学率大幅提高，从1999 年的 9%提高到 2013 年的 34.5%;在校生人数的增加，从 1998 年的 18 万增加到 2013年的 117 万，增加 5.5 倍；而高校教职工总数从 1998 年 41996 人增加到 2013 年的 101072人，仅增加 1.4 倍；专任教师数从 1998 年 16622 人增加到 2013 年 66825 人，仅增加了3 倍①;河北省教职工总数和专任教师数量均未与在校生人数同比例增长，即未根据在校人数增长等实际情况及时重新核定学校编制，造成了大多数高校出现编制紧张和所谓的“超编制”配备教师的现象。

　　5.引进高层次人才难度较大

　　省属骨干高校都非常重视高层次人才引进工作，政府也出台了相关政策提供支持，相关配套资金也能及时到位，但高层次人才引进数量还是严重不足。引凤归巢或引凤来栖不仅需要枝繁叶茂的梧桐树，还与其赖以生存的环境，如社会环境、人文环境、市场环境等关系紧密。从客观因素上讲，正是我省高校自身条件不足，缺乏对高层次人才的吸引力，导致引进工作仍有较大难度。