F市国税局绩效管理现状及问题分析(2)

　　3.4.4 F市国税局的工作得到了进一步的推动

　　上到市局下到各个省市，之所以耗费了巨大的经历用于绩效改革的推进。自然可见对其的重视程度，最重要的当然还是绩效管理能真正的发挥出其作用。还是用上面F市国税工作的推进进行举例，全局的推进虽然耗费了很大精力，却更重要的是取得了成果，它不仅推动了相关其他工作的进行，还为征管的改革提高了质量。更是为干部工作者提供了良好的发展氛围，推进了党政党风的建设，提高了纳税积极性，为科学发展提供了基础。

　　3.5 F市国税局绩效管理存在的问题

　　随着时间的发展，绩效考核制度也在不断应用中得到检验，除去其真实有效性仍然值得推崇不提，一些早期未能发现的弱点也显现出来。例如在一次绩效考评之后，自然会有结果的评估，本是为了更好的促进来年的发展，改正原有的问题，在推行的过程中，却会出现有些部门为了单纯的利益而竞争，实行奖惩时由于私心或是某些利益关系导致分配不均、奖惩不明确、结论不公平等现象，考核的标准不同，就会导致受考核者出现不满情绪甚至发起抵抗，这只能更大的削弱考核者的积极性，无法得到改善。

　　针对F市国税局，在进行了追踪调查之后，可以得到以下结论。在实行的这一段时间里，绩效管理虽然科学却也存在着许多不足，追求其根本就在于意识问题，因而纵观整体意识，也提出了一些改进的方法，希望能有所弥补。

　　3. 5.1对绩效管理的认识不到位

　　在实施过程中，被考核者简单的认为绩效管理只是通过绩效考核管理办法的规定对其所承担的工作对所在单位或部门所产生的效果或对单位所做的贡献，进行考核和评价，忽视了整个管理过程的有效运转。导致绩效管理的激励作用难以得到真正的发挥，对绩效管理的运用仅仅停留在"打分"、"评级"的层面上。

　　将考评目标误认为工作奖惩，片面追求考评分数，而忽视了绩绩效管理流程控制、过程管理、整体提升的功效。将客观评价误认为平衡关系。搞平均主义，你好我好大家都好，营造所谓的"一团和气",最终使绩效评变成了人为评判。将全局工作误认为部门任务。主动参与不多，配合不够，尤其对指标优化、过程管理系统思考、整体把握。

　　3. 5. 2绩效管理的信息化水平不够高

　　绩效管理系统尚未推行到市县国税局，基层单位日常考评主要依赖于台账登记、人工统计，操作繁琐、工作量较大，不能很好与现有成熟的业务应用系统结合利用，有效的后台数据不能实现时时共享，降低了工作效率，考核数据的统计公布存在人为因素，出现不公平现象。考核方式多数采用网站公布、电话督办等方式完成，浪费了大量的人力资源，还易出现信息统计错误、考评耗时过长等问题，赔误绩效管理工作的开展。

　　3. 5. 3考核指标的设置还不是很科学

　　绩效管理评价实施过程中，部分指标设置的合理性和科学性存在争议，集中体现在以下几方面：一是行政类指标偏多，业务类指标偏少；二是年底一次性考评指标仍占相当比例，不利于体现过程化管理；三是各单位、各部门由于工作内容不同，考评指标数量和分值悬殊较大，没有实际解决干多干少一个样的问题；四是按月按季按年考评的指标应和一次性考评的指标分类统计评估，便于提高工作效率；五是部分指标考评标准笼统宽泛，主观性评价的项目较多，定量考核指标较少，且设置过高的分值和弹性操作空间，其客观性、公平性无法保证，既没起到督促工作的作用，又无形中增加考评工作量。

　　3. 5. 4绩效考核结果运用和功能作用发挥不足

　　目前F市国税局的绩效管理办法在对对考核结果进行反馈运用时，所反映的只是考核的等次，并没有考虑被考核者的反应。而考核结果也只是作为年终奖金发放的依据，并没有同被考核者的晋职、晋级等方面有效的结合起来，不能对工作人的大小给予正确的判断额评价，从而弱化了考核的激励功能，处罚的惩戒效果体现不充分。存在老好人思想，认为严格按规定运用绩效考核结果会得罪人，积极性不高，主动性不强，对考核工作应付差事、走过场。缺乏考核结果应用的刚性制度和规范，在实践应用中带有很大的随意性，绩效考核结果反馈机制不健全，绩效考核结果应用监督机制不完善。

　　3.6 F市国税局绩效管理存在问题原因分析

　　以上问题的存在，影响了税务干部积极工作和有效的组织，阻碍了提升变革和绩效，主要原因如下：

　　3.6.1对绩效管理的目的认识存在偏差

　　"总局在关于绩效管理的意见中指出：实施绩效管理是以绩效为导向，以提升站位、增强税务公信力和执行力为目标，创新驱动，风险防控，持续推进税收事业跨越发展。根本目的在于促进工作绩效不断持续改进和提升。但在实际推行过程中，由于培训少、面窄，有不少干部混淆了绩效管理和绩效考评的概念，对绩效管理目的认识存在一定偏差。有的认为这只是一种奖金发放的依据，将绩效管理简单定义为考核奖惩；有的习惯以前粗放的管理方式，对定期通报反馈考评数据信息等工作非常厌烦，认为绩效管理是额外工作，增加了工作量；还有人认为绩效管理就是上级对下级工作上进行约束和挑刺，压力大于激励。因此不同程度存在对绩效管理工作的消极应付心态。事实上绩效管理和绩效考评是不同的。

　　绩效管理是一个完整的循环，包括制定绩效计划、实施绩效监控、开展绩效考评、运用考评结果和加强绩效改进等环节，绩效考评只是其中一个核心内容" ?."对1管理的深入推行和有效运用" ?.加之个人绩效管理尚未全面推行，绝大部分税干对绩效管理接触不多，绩效管理缺乏广泛的群众基础，从而加深了这种误解。

　　3.6.2绩效管理信息及相应的配套系统未及时推广应用

　　"对于绩效管理来说，一般信息收集量较大，资料信息整合较为复杂，这就必须有相应配套的设备环境和条件。然而就目前基层税务部门的实际情况看，却存在软硬件环境严重缺位的现象，管理系统不健全，管理软件未上线，使得绩效管理的推行只能以手工方式操作，这不仅人为地加大了工作量"气而且不利于建立对考评人的有效监控机制，会出现人为的因素，有失客观公正。极容易造成考评结果可信度偏低的状况。

　　3.6. 3考核指标的设置针对性不够强

　　指标设置多寡不一，导致工作失衡。以省局绩效管理1. 0版为例，从指标数量上看，设置最多为监察室25项，最少的为机关服务中心仅3项，相差22项；从分值设置上看，单项指标分值最高的为160分，最低的为5分，相差155分。

　　部门指标数量多寡不均、单项指标权重差距过大，导致不同部门之间工作任务失衡，重点任务与一般工作难以区分，临时性事务与常规工作不能被公平考量。岗位任务分配不均，导致考评失公。以省局绩效管理1.0版为例，从承担指标数量上看，最多的承担了 20项指标，最少的为0,容易形成"多干多错，不干不错"的局面。指标完成难易不一，导致结果失真。从指标内容来看，定性指标所占的比重依然较高，总结、资料报送等低层次考核指标依然存在，一些阶段性工作侧重考核是否开展而不是开展的质量如何等，相对于定量指标而言，这部分指标完成起来相对容易，但受主观因素影响较多。另外，因分工不同，各单位获得加分机会不等，如，窗口单位容易获得各种荣誉表彰，业务部门容易刊发国税信息，创新项目加分畸高，基本上决定了考评的结果，难以真正体现出考评对象工作实绩。

　　3.6.4绩效考核结果运用不充分

　　"而目前税务系统在对税务人员反馈考核结果时，有的只反映考核等次，有的只反映领导的评语，没有考虑被考核人的反应，有的甚至不反馈，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。导致绩效考核结果有的仅作为税务人员等次评定和评优评先的依据，有的仅作为年终发放奖金的依据，考核结果不能充分体现努力与报献1、不努力与惩莉之间的关系，没有将考核结果与税务人员的晋职、晋级和工资晋升以及考察学习、工作调动等方面结合起来，考核结果没有得到充分运用。忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对税务人员的贡献大小予以准确的评价，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，使得考核激励功能弱化" .

　　公共部门常常错误理解组织成员，这直接影响了绩效评估的激励作用。布坎南的公共选择理论揭示了公职人员的经济性。对于包括国税人员在内的多数人来说，物质方面的例如金钱也可以由激励作用。但目前来看，对许多国税人来说，金钱不是特别重要。马斯洛提出的"需示层次理论",任务人类一开始的需求是生理和安全上的，然后逐步上升为归属感、哎、地位和尊重以及自我实现的需要。

　　赫兹伯格通过调查提出了七种激励因素，按重要性排序为：成就感、认可、挑战性、兴趣、责任感、晋升、工资和福利。"因而不能只重视被评估者的"经济"一方面，而忽视了组织成员还有其他"社会人"的社会、尊重、自我实现等需求。在建立税务激励绩效机制时，除注重金钱物质激励，还应注意思想教育、文化引导和其他形式的精神激励的重要性"②。

　　岗位绩效考核结果的应用越来越受到各级组织和领导的重视与关注，但其应用方面的刚性制度建设却落后于现实的需要。