科研事业单位绩效工资改革存在的问题及原因

　　第 4 章  江西省科研事业单位绩效工资改革存在的问题及原因？

　　4.1 现有体系不完善

　　通过对江西省绩效工资改革的研究表明，江西省的绩效工资考核制度缺乏规范性和科学性，整个考核体系并不完善。现有的考核制度还是参照以往的方式方法，注重形式。更加严肃的说，现有科研事业单位工作人员真实有效的工作绩效完全不能够很好的在绩效考核当中表现出来，比如说某些工作人员被领导看好，平时和领导走的近，在考核当中领导就会带着感情色彩办事，不看重工作是否表现较好，如此诸类，可以看出绩效工资考核体系受到了较多的外界因素的制约和影响。具体表现如下：

　　4.1.1 绩效工资考核体系滞后

　　绩效工资是这次岗位绩效工资制度中活的部分，体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。但是在目前事业单位的工资制度改革中，只是将基本工资部分按照国家的统一政策进行套改，而对于如何实施绩效工资则考虑甚少。就目前实际状况来看，不仅事业单位内部尚未开始着手整合自己的绩效工资体系，即使是政府部门也还没有原则性的指导意见，可以说，作为岗位绩效工资制度的重要组成部分的绩效工资体系还处于滞后状态。

　　另一方面，如果绩效考核目标及标准由各个单位自己确定，可能会存在绩效改革不透明制定的考核目标和标准不客观的现象，反而增加了事业单位领导滥用权力的机会。

　　4.1.2 工资分配制度不健全

　　通过分析，科研事业单位的工资制度改革尚需完善。

　　首先工资决定和正常增长机制尚未形成。目前为止，科研事业单位的工资制度实现了具体化、独立化，但是其相对封闭和缺乏参照的缺陷不的不让科研事业单位重新考虑对工资制度加以调整。如何决定建立工资的标准？以什么为参照来设置工资标准？实行怎么的工资增长才能更好的激励员工的积极性？科研事业单位工资制度改革不得不面对这些现实的问题。尽管国家针对科研事业单位的独有特点，指出科研事业单位的科技人员可以从其科技转化成果中取得奖励报酬，也放松了科研项目经费部分作为激励工资的管理，鼓励科技成果转化和转化收益的获取。但是，这一制度仍需要不断地完善。

　　其次绩效工资制度的全面性有待完善。绩效工资制度的推行不是基于对国家政策的文字执行，其需要科研事业单位认真研究内部员工的分类管理，制定好绩效考核的方案，设计科学的考核指标，最终通过贯彻实行落实在工作层面，并以科学公平的方式体现出来。目前，绩效工资改革在科研事业单位的各个领域注意得到实施，尤其是义务教育和卫生医疗体系的工资改革收效较好，而其他缺少经费来源的科研事业单位在绩效工资制度改革的过程中，收效缓慢，甚至寸步未行。但是我们也要透过改革的现象认识到，科研事业单位绩效工资改革的难度依然很大，全面的绩效工资制度改革指导将有利于改革的完善。

　　4.1.3 绩效考核指标难以量化

　　规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核评估指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除了一小部分岗位的工作可以量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核评估。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。

　　要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核全面体系难度较大。

　　考核标准的制定实际上就是要将职工的工作量化，有数量的好计量，但没有数量的工作，标准的制定就是一个不大不小的问题。一方面，事业单位基本都是智力劳动，劳动成果不像企业那样，特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。另一方面，事业单位的特殊性质决定了它不可能和企业一样能实施有效的绩效考核，有些单位工种繁多，不同职工工作时间工作条件不尽相同，岗位绩效考核指标难以合理化。有时候用成果去考核，最后考核得高分的并不一定是干活多的人。例如一个研究员，尤其是担任领导职务的研究员，在申请课题后就会担当课题主持人的角色，可是真正从事具体工作的，付出辛苦的却是其手下的低职务人员和年轻人，一旦项目获奖，领导却排在第一名。

　　实施绩效工资是要将个人的收入与自己的绩效直接挂钩，并鼓励员工为单位创造更多的效益，为此单位要制定行之有效的绩效工资考核评估办法，不断提高职工的工作能力、工作方法，提高工作绩效。良好的业绩应该得到回报，但什么叫好，奖励有多少，都要量化，并且考核依据是什么，谁来监督实行，这些问题在实施之前都要充分考虑到，而一旦工作量化后，职工的工作范围等于被人为界定，可能会促使职工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的开创性 .

　　4.1.4 绩效考核体系不公正

　　实施绩效工资就是多劳多得，业绩和收入成正比，从而起到鼓励员工多创造效益的效果。科研事业单位的职工有了好的业绩就应该得到相应的酬劳，但是这个酬劳具体应该如何划分呢，到底多少是多，多少是少呢？这些统统都需要进行量化考核，为此科研事业单位就应该考虑制定一个可行的绩效工资考核评估方法，谁监督，谁考核，谁实施，有哪些依据等等，这些都要在考核制定后实施前进行充分的考虑。

　　科研事业单位推进绩效工资改革，必须建立起完善系统的绩效考核体系，从目前事业单位绩效考核体系来看，在岗位分析、绩效方案设计、绩效指标确定等方而都存在一些问题。一是岗位分析缺乏科学依据。我国科研事业单位涉及各个领域，单位性质具有很大的差异性，具体各科研事业单位职能以及提供的公共服务各小相同，所以岗位的设置和技能要求千差万别。在进行岗位分析和评价时，缺乏可供参考的科学依据，针对小同岗位的分析和评价就会产生偏差，从而影响绩效考核工作的顺利开展。二是绩效方案设计存在困难。绩效方案的设计是建立在岗位分析、岗位评价基础之上的，而科研事业单位规模庞大，岗位职务类别众多，分类复杂，明确各岗位的性质、职责、任职条件等工作存在难度。缺乏对岗位的正确分析、评价，自接导致对相关科研事业单位职员的绩效考核方案设计缺乏科学性，影响绩效考核的进行，对科研事业单位绩效管理产生负而影响，从而阻碍绩效工资改革的实施。三是考核指标难以确定。考核指标是绩效考核的依据，实际客观、可操作性强的考核指标有利于科研事业单位绩效考核工作的进行。在现行的考核机制中，科研事业单位基本上是从“德、能、勤、绩、廉”五个方而进行考核评价，这五项指标过于笼统，难以量化，缺乏可操作性。同时由于科研事业单位规模大、岗位众多，职能分配类别复杂，考核所涉及的指标量繁多，难以制定统一的考核指标，且大部分岗位职能只能进行定性考核，即使将考核内容分为若十项目进行评价，评价也缺乏客观具体的标准。考核指标的难以确定将严重影响考核过程和结果。

　　⑩目前江西省科研事业单位由各单位自行制定绩效考核评估目标，但是很多单位还没有这一项，即便一些单位有，他们制定的目标也仅仅是一些客观存在的条件，往往不具备科学性，因此在实际工作的考核中，很难得出定论。然而现有的考核项目较多，流程复杂；虽然说考核流程复杂，但是有一点事非常重要的：没有正确的制度考核目标，就不存在正确的考核。当然如果制定了正确的目标，但是没有一个科学的考核手段也是不行的，否则会把业绩表现相对较差的职工评一个高绩效分数，相应的他的工资也将有所提高，这样将会导致其他职工感觉不公平。

　　4.1.5 个人价值难以体现

　　在科研事业单位的工作单中，有许多的工作时需要几个或者十几个人同时完成的，这样就会造成一个问题：个人在单位中的价值怎样才能够得到客观、公正的评价。目前我省大多数的科研事业单位普遍存在一个问题，大部分的研究课题都是由单位领导牵头，但具体的工作不仅仅只有领导一个人做，下面还有许多职工同时在工作，但是结题时领导往往是排在前面，也许付出做多努力的职工却排在了后面。这一现象在目前尚不能完全改变，因此，如果绩效工资考核目标要以工作成果作为考核标准的话，那么此次改革将会缺乏公平公正。

　　4.2 配套改革不完善

　　通过对江西省科研事业单位绩效工资改革和其他省份、甚至其他领域的改革研究来看，笔者发现，单一的体制改革在后期的执行过程中将会遇到更大的阻碍，因此，我省科研事业单位绩效工资改革必须同时完善相应的管理体系，加强各单位领导的职业素养和领导能力，提高单位职工的工作责任心和执行能力等，此次改革才能够在社会不断发展进步的今天顺利进行。

　　4.2.1 内部矛盾升级

　　绩效考核作为绩效工资发放的基础，在现有的改革进程当中显得尤为重要。科研事业单位如果没有公平、科学的绩效工资考核标准，将会是发放绩效工资的一个严重隐患，作为政府的服务型单位，必须制定科学的工资发放标准发放绩效工资。就目前而言，我省有较多科研事业单位在建立科学合理的绩效考核体系方面缺少经验，甚至有些单位没有一项科学的考核体系。大多数的科研事业单位发放工资的标准还是参照就的工资分配标准，例如工龄、职称等，然而绩效考核体系当中最重要的工作质量和目标完成情况却很少纳入在工资考核标准当中，部分单位还是存在吃大锅饭的现象，做与不做一个样。如此考核缺乏科学、合理性，会给单位职工带来极其负面的影响，甚至会造成单位内部职工的矛盾升级。