完善寿险个人代理营销模式的政策建议(2)

　　4.3防止寿险营销员短期行为

　　4.3.1在考核中增加长期性指标

　　建立一个完备的针对营销管理人员的绩效考核评估体系，将脱落率、业务续保率、投诉率、退保率等作为重要考核指标，尤其是要加重对业务稳定性及投诉率和退保率的考核力度，并制定相应的激励，约束政策，以期增强营销队伍的稳定性，促进营销管理质量的提升和营销展业的规范化。

　　除此之外，改良现行佣金分配在时间上的分布，适当降低首期、前2-3年的佣金支付比例，转而提高后续佣金支付比例，适度延长后续佣金的发放年限，若个人代理人在佣金领取期间内发生全残或身故，可由家属领取续期佣金。在后续佣金的发放上，应综合考察营销员的退保率、投诉率等指标，根据不同的成绩设立相应的奖惩制度，增加代理人的违约成本，例如给保费继续率高于一定标准的个人代理人一定比例的奖金或津贴，并且随着时间向后推移而递增，新增保单越多，其领取奖金或津贴的基数也越大。这不仅有利于激励个人代理人积极的拓展新业务，还能保证有较好的为客户服务的行为和较好的保单业务质量，另外由于时间越久收入越高而保证了个人代理人的长久远期收入，有利于销售队伍的稳定，有利于维护寿险公司的诚信形象。通过薪酬制度实现风险与收入的挂钩是建立内部约束机制的最佳方式，强化代理人的长期服务意识。但是釆取佣金平准制后代理人当期利益相对减少可能导致寿险公司较难吸引新的加盟者。因此，各寿险公司可以根据自身情况，适当的确定适合本公司的佣金平准比例。另外，在对营销队伍日常的管理和考核上，尽量扁平化，通过减少中间层次，促进营销员和保险公司之间直接有效的信息传递与沟通。

　　4.3.2完善针对个人代理人的综合监督监管

　　如果个人代理人的行为没有收到有效的监督监管，极有可能损害保险人和被保险人的利益，严重甚可影晌到行业形象，干扰保险市场秩序。有效建立政府监管、保险公司监督、社会大众监督相结合的综合监管监督，对规范个人代理人的行为应能起到一定作用。

　　个人代理人的违规行为之所以会频繁出现，一是代理人受到短期利益的诱导，二是因为违规行为的成本代价小。

　　政府监管层面主要的监管部门是保监会。保监会对个人代理人的监管集中在个人代理人执业资格的审核和发放、岗前培训、保险人的经营工作动态方面。建议相关政府部门细化对个人代理人违规行为判定的规则以及针对保险公司和个人代理人的惩罚措施。建立失信和违规的惩处机制，提高其失信成本。

　　相较政府的监管，保险公司对个人代理人的监管会较为微观。首先是强化对个人代理人的管理，因为幵展业务出现违规行为时，保险公司要对其后果负法律责任。但在实际的操作过程中，保险公司为抢占市场、争取保费，往往会默认甚至协助个人代理人的一些违规行为，打擦边球，在出现问题时为避免遭到处罚，选择包庇违规行为，针对这一现象，应在签订代理合同时就注明赋予代理人的权力范围等事项来确定双方的权力和义务。

　　另一个容易被忽视的监管层是行业组织。法律法规可能过于严格而限制业务开展、保险公司出于效益和处罚压力包庇隐瞒违规行为，行业组织的监管从一定程度上来说可以将两者联系起来，更为灵活。建立一个专门面向个人代理人的小组，规定所有通过保险代理人资格考试并在保险公司上号的人员都必须参加，自制一套条例来规范个人代理人行为，给予惩罚或奖励，还可通过定期开展全员的视频课程的再培训和考试，来增强个人代理人的法律意识、职业操守等素质。

　　社会大众、尤其是保险产品的消费者，是保险代理行为最直接的受益或受害者，是对个人代理人服务质量优劣最具有发言权的群体。广发调动社会大众对个人代理人的监督积极性，无疑是最直接、影响面最大的监督方法。为此，可建立多种投诉渠道，确定并透明化投诉制度。对于确认存在违规行为被投诉的个人代理人，可公开其执业信息并通报批评，或要求其重新参加法律法律知识的培训、重新参加执业资格考试，情节严重的，上报保监局，规定多少年限内不可参与保险销售行为。

　　4.4调整个人代理人佣金制度

　　现行的营销员管理中，多数营销员没有底薪或只有很少的底薪，且不享受五险一金和保险公司内勤员工的其它基本福利，营销员没有稳定感，对于保险公司体会不到联系感和归属感，更遑论是对公司的责任心。为了给营销员在心理效应上的安全感暗示，可以考虑在营销员薪酬体系中小范围的尝试将单一的佣金制做一些改良。例如，除了单一的按比例提取的佣金之外，额外加上小部分浮动工资，这个浮动工资的计算依据工龄和展业技能。

　　工龄工资的部分以营销员在司服务年限按正比例来计算，是为鼓励营销员对公司忠诚度的一种报酬，二次入司从零开始计算。虽然数目不大，但也是离职的一部分机会成本，对在保险公司之间频繁流动的跳蚤人群实施一定的心理和经济壁垒，也许能从客观上减少营销员的流失。技能工资的部分以营销员专业技术能力为依据来计算，可以设立营销员专业技术能力考核体系，根据考核结果发放，鼓励营销员积极提升自己的专业技术能力，在公司内创造良好的学习氛围。

　　就佣金制度本身来说，目前国内大部分的保险公司对代理人采用的是美国友邦保险公司的薪酬制度。这种薪酬制度的设计上，采取了与个人代理入保费收入直接挂钩的形式，在很长一段时间内，充分有效的调动了营销员努力工作赚取佣金的积极性，对我国寿险业的高速迅猛发展起到了积极的推动作用。

　　这里涉及到了个人代理制度本身引起的权责问题。营销员通过销售保单，在投保人和保险公司之间建立起保险合同，而保险公司支付营销员佣金。在代理人的代理行为中，应该包括保险公司对保单质量的要求，然而在委托代理关系中，保险公司须承担营销员销售行为带来的所有风险。这种粗放型的营销管理模式，容易诱发和滋长营销人员只顾眼前不顾将来的短期行为。

　　在现行的寿险个人代理佣金的分配机制下，保险代理人只关注新契约的保费总额而忽略保单质量，有可能产生道德风险，掌握信息优势的保险代理人隐瞒保险信息或与投保人合谋欺诈保险公司，致使赔付率达到一定程度，那么保险公司的期望收益就会随着保费的增加而减少，在这样的情况下，保险代理人做的业务保费越多，赔付情况就越严重，保险公司的收益就会越少。因此，在这样的分配机制下保险公司和保险代理人并未实现风险的分担。我们可以在保险公司和保险代理人的委托代理关系的合同中，引入赔付率（佣金率的减函数），这可以促使代理人注意保单质量，减少代理人的道德风险，有助于保险公司控制代理人行为，以达到风险分担和利益共享的目的。可以建立包含激励相容约束条件和代理人参与的委托代理模型，找出最优的佣金率水平的激励合同，这个最优解是存在且可以通过模型计算出来的，因此这一结论可以有效的推广到现实应用中去。

　　这种佣金设计的弊端在于没有实现保险公司与营销人员的激励相容，主要体现在佣金提取分配的时间上。首先，目前佣金制主要是首续期佣金相结合，但佣金高度集中在首期或者保单的前几年，而续期佣金逐年递减，整个支付周期较短。

　　这样虽然有利于拓展新业务，但它使营销员的收入分配与所承担的风险和成本不相匹配。从风险角度讲，现行佣金制只注重激励营销员收取保费，忽视了营销员理应承担的由其短期行为导致的投诉、退保等不确定风险。因此，除了前文提到的引入赔付款重新确定最优佣金率之外，在佣金制度的完善上，还可以考虑降低首期佣金和前几年的佣金比例，提高后续佣金支付比例，延长后续佣金的发放年限。从业务实践的角度来看延长约期从而抑制寿险营销员的短期行为是必要的，但延长约期后又不利于激励营销人员。这就是长期激励与短期激励的激励冲突。因此在具体考虑激励时限的佣金制度的研究时，可将约期对寿险营销员激励作用的影响引入分析框架。