当前寿险个人代理营销模式存在的问题

　　3.3 当前寿险个人代理营销模式存在的问题

　　寿险业务发展初期，寿险市场需要大举幵拓，采用个人代理人方式进行营销具有较大的成本优势。如今，个人代理人队伍整体素质不高、增员难、留存率低、难以稳定的营销团队、短期行为严重等弊端逐渐显现。投入新的培训成本以及新人员的适应期，都将造成资源耗费，削弱企业的竞争力，人才流失使企业前期的培养投入得不到回报，置换成本相当高。
　　
　　3.3.1整体员工素质不高

　　在寿险个人营销团队中长期存在着对销售团队粗放经营的传统。增员者为了考核标准或奖金，盲目地拉只经过简单培训甚至不经培训便上岗亲友等加入到寿险销售的行列中来，这部分人鱼龙混杂、素质良莠不齐，使高素质人才羞与为伍，造成困扰寿险业发展的最大瓶颈。营销队伍规模上的扩大可以有效提升保险公司产品的供给，也会提升对潜在顾客群体需求的开发，而且鉴于寿险业的规模经济特性，产品成本、服务价格都会有所下降，促进产业质量的提升。但是需要指出的是，目前我国寿险行业中。整体员工的素质不高，高学历专业人才还远远达不到行业发展的要求。

　　如图3. 6所示，截至2012年12月底，全国保险销售从业人员370多万人，大专以上学历人员占比近30%,高中学历人员占比约60%,初中及以下学历人员约10%.2011年以来，各大寿险公司正面临增员乏力导致的业绩下滑之忧。在这样的外部环境下，上海同业公会牵头下，从2012年2月份起，上海放松了自2004年以来参加的上海保险销售从业人员资格考试（以下简称“保险代理人考试”）的外来人员必须具备大专以上学历的限制，具有高中学历以上且符合其他要求的外来求职者，可以参加上海地区的保险代理人考试。

　　保险营销员的准入门滥低，营销员素质参差不齐。相比银行、证券业而言这一群体整体素质不高。另外值得注意的是，当下的保险营销员体制只有准入资格考试，没有一个不断提升业务素质与技能的通道、资格认证制度，而国外就有不断提升营销员业务素质的资格考试。而很大一部分能力和素质不能适应现代保险业发展的要求的营销员就影响了营销员从业形象，从而导致社会各方对保险营销员职业的不认同。在现实的增员模式上，主要还是利用营销员个人的缘故“1+1”增员。在现存队伍整体素质普遍不高的情况下，社会高素质人群不愿涉足这一领域与低素质人为伍，即使介入了也可能很快就退出，久而久之，便会容易陷入一种低素质循环的状态。教育培训的衔接不到位也是员工整体素质难以提升的原因之一。2006年保监会发布的《保险营销员管理规定》，要求参加资格考试的人员只具有初中以上文化程度。2013年，保监会提高了代理人的准入门槛，新《办法》将保险销售从业人员的学历要求提高到大专⑸。然而，由于前述的各种原因，在实际招聘过程中，往往也会降低要求，只要客户资源丰富，人脉广，学历就不再是一个问题，另外，确实也存在有营销天赋的人但学历不足的情况，专业知识技能不过关、缺乏职业诚信度等，这些都应该通过后期持续且专业的培训来弥补。

　　由于发展速度和保费规模的双重压力，保险公司往往希望营销人员经过短暂的培训，能够尽快上岗，创造保费。尽管保监局有关于营销员入岗前的培训时间的要求，但在实际操作中并不理想，有的机构甚至只培训1-2天便匆匆上岗，在培训的过程中，往往强调努力和弦耀个别人的成功，给新人造成错觉，只要靠不停的拜访，就总能成功，学习公司几个最近主打的险种，然后就是可以独立的卖保险了。每个人接受消化新知识的能力程度不同，即使参加了培训，也只是对讲授过的知识有部分认知，却缺乏系统的知识体系。在培训的内容和方式上，急功近利，往往注重话术等所谓技巧的培训，而忽略了系统的法律法规、职业道德、专业知识的教育。增员进来的新人一般来说本身就缺乏扎实的专业素养和业务知识，经过简易话术培训的就盲目走向市场，还是摆脱不了在简单的人情和关系中开展业务，缺乏精堪的专业知识和优质的服务品质，难以拓展业务，慢慢被淘汰流失，而这显然不利于公司持久的发展。

　　3.3.2增员难

　　寿险公司增员的目的是使销售团队保持在相对稳定的状态，以求业务稳定发展，同时起到优化队伍结构的作用。近十年来，我国寿险营销员数量急速攀升，最近四年保险营销员的数量分别是：2011年保险营销员为335万，同比增长5. 9万人，同比增长低于2%;而2010年保险营销员为329万，同比增长39万人；2009年保险营销员为290万，同比增长34万人。相比前几年，2011年保险营销员的数量增速明显放缓。以此计算，2011年营销员增量仅为2010年增量的1/6.如图3. 7所示，截至2011年5月，寿险营销员数量约为238万人，较2010年底下降了 17%.而来自瑞士再保险经济研究与咨询部的数据显示，预计至2020年，中国保险从业人员将从2010年的390万人递增至1200万人。由此观之，从如何实现我国快速发展的保险业日后从业人员需求与供给之间的平衡来看当下的保险业增员负增长问题，其意义就显得尤为重大。寿险市场增员难已是业内不争的事实，2011年以来，各大寿险公司正面临增员乏力导致的业绩下滑之忧。以国内最大的寿险公司中国人寿为例，近年来的保险营销人员也在明显减少，年报显示：2009年，其营销员达到77万人；2010年，降为70余万人；到2011年上半年，更是滑至66. 2万人。同样迫于寿险个险增员难，一些中大型的寿险公司增加了代理人有责底薪的浮动幅度，与代理人的佣金收入挂钩，并提高了高端档次，佣金高底薪也可涨至5000元或以上。比如代理人一个月做到佣金收入5000元，责任底薪亦可达到5000元。

　　追究增员难的原因，一是职业形象不佳，社会吸引力较弱。长期以来的各种社会意识严重制约着公众保险意识的提升，再加上近年来不断出现的销售误导、理赔难等负面事件的发生，使得原本认可度就并不十分高的保险业再次遭遇社会公信力下降，对保险销售职业的社会形象和整个行业的形象起到了负面作用；选择保险营销，不易被认同，“没有五险一金总是不算正经工作”等偏见在社会上广泛存在，对增员工作也是一种阻碍。二是保险代理人作为劳动者的合法权益得不到有效保障，直接导致代理人的经济利益受损，在寿险代理人滞后的收入增长这一实际下，求职者并不会考虑没有基础保障的保险代理人这一职业。如图3. 8所示，在人身险业务高速发展的同时，寿险营销员的收入却没有明显的比例增长。

　　一项统计数据显示，2006年，寿险代理人年佣金收入为17953元，同时期制造业、建筑业、批发零售业、住宿和餐饮业年工资收入分别为17966元、16406元、1打36元和15206元，寿险代理人佣金收入在上述行业中排名第二； 2010年，寿险代理人年佣金收入为16376元，同时期制造业、建筑业、批发零售业、住宿和餐饮业年工资收入分别为30700元、28127元、33520元和23812元，寿险代理人佣金收入在上述行业中不仅排名塾底，甚至出现下滑的情况[3].
　　
　　3.3.3留存率低

　　就在各公司不断提高增员力度、加大增员投入的同时，流失多也成为一个不争的事实。企业盲目增员，人员存活率低，寿险公司的营销成本逐渐增大。